邱清荣：对“空降兵”如何实施股权激励？

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正文/邱

如今，许多老板希望通过挖“空减兵”(企业外部人员)来填补人才缺口。为了吸引这些“空空投部队”，常常有必要用公平的才能来激励“核武器”。然而，登陆后,“空减兵”的表现往往不尽如人意，因此大家都认为股权激励是无效的。股权激励对“空减兵”无效吗？

股权激励是团队建设的有力工具。老板利用股权激励来发展合作伙伴，并建立一个合作伙伴团队。如果有人能成为合作伙伴，他们必须满足合作伙伴的条件，也就是说，他们有相同的价值观，突出的职业优势和补充其他团队成员。观察和判断一个人的职业能力很容易，但观察一个人的价值观却很难。俗话说:“画龙画虎难画骨，识人之面不识人之心。”“空减兵”是企业外的人。老板不太了解他，他给他股份让他加入合伙人团队。很有可能在很长一段时间后,“空减兵”会暴露出与老板在管理理念和利益分配上的巨大差异。在这个时候，你是否拥有股权并不能改变一个人的价值观。可以说“山川易变，性情难变”。股权激励不是一切！合作伙伴彼此意见不一致，但他们会产生分歧并相互争斗。然而，初创企业的实力较弱，这对它们尤其有害。因此，老板与他合作不佳的根本原因是对“空减兵”缺乏了解或理解错误，这绝对不是股权激励造成的“过错”!发展合作伙伴的最好方式是从公司的老员工中挖掘出来，因为我们可以长期相处——在锅里吃饭，在战壕里战斗，这样我们就可以更好地了解彼此，更准确地把握最深层次的隐藏价值。古语有云:“马力知之，人心知之。”在将万科总经理的权力移交给于亮之前，王石和于亮进行了11年的“并肩战斗”；经过12年的考察，刘传志授予杨联想集团帅章；经过20年的考验，何香健给了方洪波美的集团董事长的职位。

“空撤兵”问题暴露出老板人才储备不足，平时不重视人才培养。发现和培养人才是老板需要长期坚持的一项重要任务，否则“现在就上轿子，注意它”,用简单的功夫从外面挖“空降兵”,企业将承担巨大的风险。人才培养没有捷径，一份报酬，一份收获。当然，即使一个企业有足够的人才储备，在某个时候也不可避免地会缺少一些特殊的人才。这时，再培养人才已经太晚了，必须从外部招聘一些新人来补充不足。其中一些人在市场上表现突出。如果老板不能公平地招聘人才，就很难赢得这些人才的心。如果他要求一段时间的调查，然后才给予股份，他可能不会降落“空下降部队。”这也是为什么许多老板会公平对待“空减兵”的原因。为了解决这个问题，我建议老板与“空减兵”签订股票期权合同，并同意一年多的等待期。这样，就有了“空减兵”的公平安排，这使他们感到放心。对于老板来说，现在给出的是假股票(股票期权)，而“空减兵”没有真股票就不能行使股东权利，所以不会影响公司治理。如果“空减兵”业绩突出，并在测试期内符合企业价值观，他可以行使购买企业股份的权利，成为合伙人；如果“空减兵”表现不佳，不符合企业价值观，就不允许其行使购买企业股份的权利。这对双方都很公平，给双方都留下了一个缓冲的空。当然，还有一个更极端的情况。“空降兵”要求老板给真正的股份，否则他不会来，而且老板还得邀请他。在这种情况下，如果其要求得到满足，就意味着“空减兵”将立即成为公司的股东，他有权对公司经营管理和利益分配的重大问题发表意见和行使表决权。如果人们不同意，公司可能会出现内乱或僵局，甚至分裂。在这种情况下，我建议老板必须判断“空减兵”是否有一个最低的道德底线——诚实守信，如果诚实守信，可以给予真正的股份，但应该在股权激励合同中约定退出机制，如果判断对方不能遵守诚实守信的道德底线，不允许他购买股份,“空减兵”的表现应该差或者不差。如果你给“空减兵”实实在在的股份而没有道德底线，当他和他的老板有分歧时，他一般不会主动退出，很难通过谈判达成退出条件。双方都有可能上法庭，这肯定会给企业带来很大的干扰。

股权激励的目的是发展合作伙伴。合作伙伴标准的关键是价值认可和卓越表现。价值是否相同，业绩是否突出，只能通过长期的共同努力来确定。对“空减兵”实施股权激励的原因不是股权激励本身，而是老板的“/きだ”。我的意见是:老板应该谨慎使用“空减兵”或尽可能避免使用，在公司人力资源建设上花更多的时间、精力和金钱，以便在员工中培养自己的合作伙伴。

2015年12月21日

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